I DENNA INTRODUKTION

  • Extern film från Högskolan i Dalarna om FIRO-modellen 

 

Fundamental Interpersonal Relationship Orientation (FIRO) är en relationsteori som presenterades 1958 av den amerikanske psykologen Will Schutz. Teorin kan ge en förståelse till varför grupper förändras över tid, och hur man gör organisationer effektivare. På Företagsutveckling Fredagar används denna modell dels för att tydliggöra vikten av en bra rekryteringsprocess, men också för att tydliggöra vikten av en tydlig ledstjärna.

Teorin togs fram under Koreakriget då Schutz fick i uppdrag att undersöka varför grupper med lika utbildad personal med samma uppgifter fungerade olika effektivt. Skillnader i effektivitet berodde på arbetsgruppens inbördes relationer och medlemmarnas sätt att kommunicera.

Varje grupp går igenom tre huvudfaser: Tillhöra, Rollsökning och Öppenhetsfasen. Rollsökningsfasen är nästan alltid den mest utmanande.

Tillhöra

Tänk dig att du kliver in i en ny grupp. Det kan vara allt från en grupp som sitter och väntar på tandläkaren i väntrummet till en grupp som ska arbeta i ett projekt tillsammans under flera år. Frågan alla ställer sig mer eller mindre medvetet är: “Vill jag och får jag tillhöra denna grupp?”

Medlemmen agerar artigt och försöker orientera sig bland de övriga gruppmedlemmarna för att se om hon/han kan acceptera de andra och bli accepterad av de andra.
Individens behov är att känna sig tillräckligt betydelsefull för att tillhöra gruppen. Hos tandläkaren är väl svaret ofta att man inte vill tillhöra gruppen och man sätter sig tyst för sig själv. Den pinsamma tystnaden tar slut så snart tandsköterskan ropar upp någons namn. I det andra fallet är man trevlig, intresserar sig för vad andra gjort tidigare och man beter sig hövligt.

Om du och övriga i gruppen är överens om att du ska med  inträder ett mellanstadium som kallas för gemyt, där fokus läggs på vem som ska leda, vem som ska ta ansvar och hur hierarkin ska behandlas.

Rollsökning

Rollsökning benämns även som kontrollfasen. Här är det en fråga om makt, ledarskap, ansvar och hierarki behandlas: vem är det som styr båten? Rollsökning som beskriver gruppens relationer där individernas fokus handlar om frågeställningar om vilken position individen har i gruppen.

Här uppstår konfrontationer gentemot övriga gruppmedlemmar för att mäta sin egen och andras position i gruppen. Individens behov är att känna sig tillräckligt kompetent och att ha tillräckligt inflytande för att kunna påverka gruppen. Det är här det krävs mest av en ledare. Det gäller att ge små tydliga uppdrag där man snabbt klargör hur makten ska fördelas. Det ger en trygghet.

Öppenhetsfasen

Öppenhetfasen även kallad samhörighetsfasen. Där har vi frågeställningar som: Hur nära eller hur långt ifrån vill jag och får jag sitta i båten? Fasen beskriver den mogna gruppens relationer där individernas fokus handlar om frågeställningar om relationer till övriga gruppmedlemmar, hur nära respektive långt ifrån vill jag vara andra. Medlemmarna agerar öppet mot varandra och delger varandra känslor och tankar. Individens behov är att känna sig tillräckligt omtyckt av andra. Det är först i denna fas som arbetsgruppen har full effekt för det arbete den är satt att utföra. Många grupper når dock aldrig fram till samhörighetsfasen eftersom dialoger och reflektioner inte priotiteras.

Ett korthus

Det intressanta med denna teori är att så snart någon lämnar gruppen, eller ens säger “jag vill lämna gruppen” så börjar man om i tillhörafasen. Tänk dig att du jobbat i en projektgrupp ett tag och plötsligt säger en kollega: “Nä, jag vill inte vara med längre”. Genast faller du också tillbaka till frågeställningen: “Men vill jag det då?”

Här gäller det att vara med som ledare och snabbt styra tillbaka skutan till Öppenhetsfasen. Lämnar  någon gruppen vill någon annan ta dess position. Det är därför vi menar att ledstjärnan är så viktig på ett företag. Saknas ledstjärnan kommer man att ändra mål hela tiden. Och då kommer folk dagligen att ifrågasätta om de vill vara med på skutan. Vill du hålla till i öppenhetsfasen; se till att hålla en stadig kurs mot ledstjärnan. På så sätt ökar du chanserna till att ingen hoppar av och alla fokuserar på att nå gruppens gemensamma mål.

Vid nyanställningar gäller det att ge alla bästa förutsättningar att ta sig igenom Tillhöra och Rollsökning genom ett tydligt ledarskap och en tydlig rollbeskrivning, både för nya och gamla medarbetare. Är du tydlig som ledare trivs alla bättre.

Jörgen Fältsjö från Högskolan i Dalarna har en mycket bra introduktion till FIRO-modellen. Ta dig gärna tiden och titta på den!

 

 

 

 

Till att börja med...

Som i alla andra fall krävs mål med att gå in i en utbildning, så svara på ett par snabba frågor: