Förhandling

Ämne Progress:

Notera att detta inte fokuserar på administrativa delar och lagkrav. Här hänvisar vi till exempel till Företagarnas portal (om du är medlem där).

Syftet med detta avsnitt är istället att ge bästa förutsättningar för den nye medarbetaren att på lång sikt bidra till företagets bästa. Målet är alltid, alltid att både du och den nyanställde ska gå ut ur förhandlingen och känna er nöjda. Förutsättningarna för att bli nöjd är om båda har tänkt igenom några saker innan. Det de allra flesta pratar om och tänker på inför en förhandling är lön. Och lön är viktigt. En rimlig lön är en hygienfaktor. Men därefter är frågan: “vad är en rimlig lön?” och “hur viktig är egentligen lönen?”

Du har två saker att förhålla dig till: hur pass bra denna människa kan bidra till företagets långsiktiga mål och omvärldens efterfrågan på den kompetens som sitter framför dig. Är du väl förberedd på detta kommer du att kunna ha en tydlig strategi och kunna förhandla på ett rättvist sätt.

Interna frågor att förhålla sig till

Om vi börjar med det interna: hur den nyanställde ska kunna bidra till företagets långsiktiga mål. Förbered dig genom att besvara dessa två frågor:

När förväntar jag mig att den nyanställda ska vara uppe i drift och bära sin egen lön?
Hur ser karriärvägen ut för denna medarbetare om denne utvecklas på ett rimligt sätt?

Den första frågan kan vara mycket olika. På snabbmatsrestauranger handlar det ofta om ett par timmar, medan på teknikintensiva företag kan det vara flera månader eller till och med år. Ju mer du betalar i lön för någon som inte återför det i ökat värde för företaget, desto större risk tar du. Kommer någon in med höga löneanspråk bör du ställa motkrav på hög prestation också. Det är ju inte fel att betala en hög lön om du vet att den nyanställde kommer att dra in miljoner åt dig.

Den andra frågan, karriärvägen, är viktig för att du ska kunna argumentera för en lägre ingångslön och sedan ge mer när den nyanställde ger mer. Detta minskar risken för dig, samtidigt som det tydliggör vägen fram för den nyanställda. Rätt använt är detta en sporre både för dig och för den nyanställde att skynda på den kommande onboardingprocessen.

Externa frågor att förhålla sig till

Förbered dig genom att ha koll på omvärlden:

Var ligger lönespannet för denna typ av tjänst? Kolla inte bara på rollen över hela Sverige, utan titta både på regionen och kommunen om det är möjligt. Andra parametrar att titta på:
– Arbetslivserfarenhet
– Utbildning
– Privat/offentlig sektor
– Etc

Man kan argumentera för både hög och låg lön beroende på vilka glasögon man tar på sig. “Det går alltid att ljuga med statistik”. Utgå framförallt från dina och kandidatens intressegrupper, så håller du dig nog ganska nära en rimlig sanning.

Tre tips

Det diskuteras alltid ofta om man ska “komma med det första budet” eller inte. Det finns flera skolor här. Vi menar dock att det är bättre att komma med ett första bud. Då har du kontroll på situationen och din motpart måste motivera en högre lön. Här kan du då välja två strategier:
a) Säg OK, och villkora med ett rejält engagemang.
b) Säg nej, men om vissa kriterier uppnås inom en viss tidsram så ser vi över lönen då.
Dokumentera och skicka över ett mail med vad ni kommit överens om omedelbart. Då har ni det svart på vitt och slipper fundera på vad som är sagt.
Var alltid beredd att “gå från bordet”. Du har inte råd med för dyra anställningar. Och har du skött dina kort rätt tidigare i processen finns det andra kandidater som kan vara intressanta. Men det bästa är att ni båda kommer överens. Det är trots allt dyrt att börja om igen i processen.

Nästa steg

När ni väl är överens och har skrivit på kommer ni in i nästa steg: “Ställa in”. Och tänk på att denna process startar redan innan den nya medarbetaren arbetar första dagen på jobbet!

Länkar

https://www.unionen.se/rad-och-stod/om-lon/marknadsloner

https://www.lonestatistik.se

https://www.sverigesingenjorer.se/lon/lonestatistik/

https://statsskuld.se/lonestatistik

https://vision.se/Din-utveckling/Lon/Lonestatistik/