Beslut att gå vidare

När ni utvärderat, coachat och sett ett resultat har ni ett beslut att fatta: Ska vi gå vidare?

Det är viktigt att fatta detta beslut, risken finns annars att introduktionen stannar av. Skrräckexemplen på detta är när man pratar med personal som arbetat två år på företaget och fortfarande pratar om sig själv som “ganska ny på jobbet”.

“Ny på jobbet” får man max vara i sex månader. Sen är man kanske långt i från fullärd. Men “ny på jobbet” är du inte längre.

Er uppgift är att se över hela introduktionsprocessen tillsammans med den nyanställde och kulturbärare, stämma av mot planen och konstatera en av tre saker:

1. Vi är redo att gå vidare
2. Vi är inte redo att gå vidare, vi behöver korrigera detaljer
3. Vi är inte redo att gå vidare, utan ska istället gå åt skilda håll.

Förhoppningsvis faller beslutet på ettan. Se då till att fira – med personalfest, eller high five. Ni beslutar, men det ska mycket symboliskt klargöras att nu är vi i ett nytt läge med nytt ansvar och nya befogenheter för samtliga inblandade.

Exempel

Hos ett tjänsteföretag som sålde rådgivning hade man principen att en nyanställd under “ställa in-fasen” alltid skulle få utgående epost godkänd av närmaste chef innan man skickade till kund. Detta säkerställde att inga missar gick ut från kontoret. När man var redo för nästa fas, “kasta loss” fick den nyanställde maila, men skulle alltid cc:a närmaste chef. Skulle något slinka igenom kunde man snabbt korrigera. Slutligen när man var färdig anställd behövde man inte längre cc:a sina chefer. Varje fas symboliserades med en lunch, där man konstaterade att man nu var redo för nästa fas. Symboliskt klart och tydligt, firande och alla förstod var man var i processen.

Att göra nu

Nu; kolla igenom processerna, diskutera med dina kulturbärare; är vi säkra på vad vi vill se för att släppa igenom en nyanställd till nästa fas?