Kulturbärarna och närmaste chef har två avgörande uppgifter:
a) Utvärdera, d.v.s. tillsammans fråga sig: håller den nye medarbetaren måttet?
b) Coacha, så att den nye medarbetaren håller måttet.
Om svaret är nej på fråga A innebär det inte per automatik att denne ska sägas upp och kastas ut, utan snarare att vägen framåt ska korrigeras av er.
Utvärdering
Att utvärdera handlar inte om att döma. Det är så pass viktigt att vi skriver det igen; att utvärdera handlar inte om att döma. Än mindre om att straffa. Det handlar om att kritiskt ställa sig frågan om vi är nöjda med resultatet? Utfallet kan bli två: ja – eller nej. Om svaret är ja: fira. Om svaret är nej: korrigera.Och det är inte alltid den nyanställde som ska korrigeras. Det kan lika väl vara er som ledare som ska korrigeras, eller målbilden kanske var fel satt från början?
Det avgörande för en bra utvärdering är att fokusera på resultatet: Har vi nått dit vi vill? Och vad är de avgörande orsakerna till att vi är där vi är? Gör ni detta tillsammans (ledning och kulturbärare) bör ni få en tillräcklig objektiv bild för att kunna fatta beslut om eventuell kurskorrigering.
Det normala är att kulturbärare och ledning tar en gemensam lunch, tittar igenom planen och ställer sig frågan om man är nöjd. Se till att dokumentera era möten, men tänk på GDPR-lagstiftningen i det fallet, så fokusera mer på processen än på personen. Har ni lyckats bra i tidigare steg har ni en driven och engagerad medarbetare som vill göra rätt för sig.
En rekommendation är att ta en utvärdering efter en vecka, tre veckor och tre månader som grund, samt enklare avstämningar efter behov.
Coaching
“Coaching” kanske är ett felaktigt uttryck, då det krävs rejält med utbildning innan du kan kalla dig coach. Däremot “rådgivning med ett coachande förhållningssätt” kan vara närmare sanningen. Kulturbärarna har ansvaret att ge råd och se till att den nyanställde vet när denne gör rätt eller fel.
Räkna med att en nyanställd vill göra rätt för sig. Stödjande råd som ges första veckan tas ofta väl emot. Kan man dessutom utgå från “symboliskt ledarskap” kommer du komma långt. Symboliskt ledarskap innebär i princip att föregå med gott exempel, så ser du ett icke önskat beteende; titta dig själv i spegeln först. I nio fall av tio har den nyanställde helt enkelt gjort som du…
7 principer som leder till framgångsrik introduktion
- Ta en positivt aktiv roll i förändringar i din organisation
- Behåll din integritet
a) Var öppen med dina intentioner, motiv och intressen
b) Manipulera och ljug inte
c) Del med dig av information på ett lämpligt sätt - Sök Win-Win lösningar. Långsiktighet.
- Skvallra inte! Uttala dig inte nedsättande!
- Skilj på sak och person. Spela ”the no blame game”
- Var beredd på att ta jobbiga samtal
- Ge inte upp! Uthållighet lönar sig!
Föregående ÄmneNästa Ämne